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Les grandes lignes de la Loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013

La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, prise en application de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, réforme en profondeur de nombreux pans du droit social actuel.

Certaines dispositions sont déjà entrées en vigueur et sont donc applicables aux contrats en cours et aux nouvelles embauches.

 Pour ne citer que les grandes lignes : 

  • Refonte de la législation sur le temps partiel : plancher minimal de 24 heures hebdomadaires,  (sauf demande de dérogation du salarié suivant les conditions posées par la loi), majoration de 10% des heures complémentaires dès la première heure, possibilité de signer un avenant permettant d’augmenter temporairement le durée du travail (dans le respect des conditions légales) etc…
  • La contribution patronale à l’assurance chômage est augmentée pour les courts CDD, sauf exceptions légales
  • Création obligatoire d’une complémentaire santé : participation de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, à la création obligatoire et au financement d’une couverture santé collective avant le 1er janvier 2016. Aloi prévoir également à cette date, la généralisation de la prévoyance à toutes les entreprises. Sur ce point, il faut préciser que le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 a invalidé les clauses dites de désignation de l’organisme assureur laissant toute latitude aux entreprises (et aux syndicats dans le cadre de la négociation d’un accord collectif pour la mise en place de ces garanties collectives) dans le choix de l’organisme.
  • Création des accords de maintien dans l’emploi : en cas de graves difficultés conjoncturelles, l’entreprise a la possibilité, sous réserve de signature d’accords majoritaires, et pendant 2 ans maximum, d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, sauf pour celles égales ou inférieures à 120 % du Smic.
  • Accord de mobilité : l’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié sous réserve de négociation d’un accord avec les syndicats présents dans l’entreprise, accord portant  sur la mobilité interne, apportant notamment des protections au salarié (respect de la vie personnelle et familiale, formation, compensation de la perte du pouvoir d’achat, etc.)
  • Renforcement de l’information des représentants du personnel : l’entreprise est désomais tenue de leur transmettre chaque année les orientations stratégiques et mettre à leur disposition une base de données économiques et sociales. L’employeur également doit justifier de l’utilisation du crédit impôt compétitivité emploi (CICE).
  • Procédure de licenciement pour motif économique : dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur qui souhaite procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi doit, soit signer un accord majoritaire avec les syndicats puis en demander l’homologation à l’administration, soit obtenir directement la validation de celle-ci. En outre, l’employeur qui envisage de fermer son entreprise est tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.

 

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